Notizia

May 12, 2023

Scongelare la parte centrale congelata

We can help our high potentials become high achievers. There is an entire

Possiamo aiutare i nostri alti potenziali a raggiungere grandi risultati.

C'è un intero segmento della forza lavoro che vuole avere successo, ma non sa davvero come. Li abbiamo identificati come ad alto potenziale, ma stiamo dando loro le risorse di cui hanno bisogno per avere successo? Io chiamo queste persone il mezzo congelato.

Ci sono cose che diciamo e facciamo che ci fanno funzionare al di sotto del nostro pieno potenziale. In effetti, inconsciamente potremmo essere spinti a puntare alla media. Considera quanto spesso senti le parole benchmark, punteggi medi, media della classe e standard di settore: tutte parole e frasi che ci spingono a raggiungere la media. Anche le valutazioni delle prestazioni assegnano un punteggio ai dipendenti in base al fatto che siano al di sopra o al di sotto della media.

Ma l’alta produttività e l’innovazione non derivano dal puntare alla media. Rimanere sulla rotta ci fa andare avanti, ma non ci rende pionieri o leader del settore. E se facessimo la media del pavimento e non del soffitto?

Invece di concentrarci su coloro che lasciano l’organizzazione, cosa accadrebbe se rivolgessimo la nostra attenzione a coloro che restano e superano la maggior parte degli altri dipendenti? Dato che i lavoratori ad alte performance sono più produttivi del 400% rispetto ai dipendenti medi, vale la pena considerare di rifocalizzarsi sul mantenimento di queste persone ad alte performance e sulla conversione degli alti potenziali in persone ad alte performance. Questo è un ottimo strumento di reclutamento poiché le persone ad alto rendimento tendono a conoscere e socializzare con altri ad alto rendimento.

La media va bene; abbiamo bisogno che quei dipendenti mantengano i treni in orario. Ma in un ambiente pieno di risorse limitate, budget ristretti e sfide di fidelizzazione e reclutamento, questo è il momento opportuno per reimmaginare il modo in cui reclutiamo, tratteniamo e guidiamo i talenti più brillanti.

Per un decennio ho concentrato il mio lavoro sugli uomini di successo, intervistando tutti: astronauti, vincitori di premi Nobel, campioni olimpici e NBA, direttori e amministratori delegati degli istituti NIH per determinare cosa li ha resi così efficaci e come possiamo elevare il nostro successo e quelli intorno a noi.

Anche se probabilmente abbiamo tutti sentito dire che le persone con grandi risultati si svegliano alle cinque del mattino, si rifare il letto prima di fare qualsiasi altra cosa e leggono dalle tre alle otto ore al giorno, queste abitudini non erano comuni tra tutti quelli con grandi risultati. Ciò che era coerente era la spinta dietro il modo in cui affrontavano e risolvevano le sfide.

Man mano che l'attenzione all'innovazione e alla produttività migliora e viene inculcata nella cultura aziendale, coloro che ottengono risultati migliori inizieranno a creare connessioni che gli altri non vedono ancora, il che porterà a un miglioramento dei profitti.

Come ho scritto nel mio libro "The Success Factor" e condividerò al prossimo simposio del Chief Learning Officer del 2023, non possiamo copiare le abitudini degli altri, ma possiamo emulare la loro mentalità. Che tu sia andato nello spazio o fossi nella NFL Hall of Fame, erano presenti le stesse quattro mentalità e forze trainanti:

Cosa faresti gratuitamente se potessi?

Alla fine della mia intervista con i campioni olimpici chiedo sempre loro di mostrarmi le loro medaglie. Spesso sono in una cassaforte, nel cassetto del comodino o, nel caso dell'olimpionico invernale più decorato, Apolo Anton Ohno, le sue medaglie erano in un sacchetto di carta marrone nel cassetto dei calzini. Sono rimasto sorpreso che le medaglie non fossero esposte. Mi è stato ripetutamente detto che le Olimpiadi erano un capitolo della loro vita, non l'intera storia.

Anche se pensavo che fosse strano, ho ripensato a tutti i vincitori del Premio Nobel che ho intervistato. Nessuno ha smesso di fare scienza solo perché ha vinto il Nobel. Invece, hanno raddoppiato gli sforzi e hanno utilizzato la loro piattaforma per fare cose più grandi nel loro campo.

Questi grandi risultati hanno attinto alla loro motivazione intrinseca. Avevano un talento naturale per qualcosa e adoravano farlo. Tutti hanno detto che se avessero potuto lo avrebbero fatto gratuitamente. Non lo hanno fatto per premi, riconoscimenti, promozioni o medaglie. Lo hanno fatto perché amano ciò che fanno e vivono per la sfida di farlo bene. In poche parole, non possono non farlo.

Il fallimento è un dato

Abbiamo tutti sentito dire che per avere successo sono necessarie una forte etica del lavoro, resilienza e grinta. Non è falso. Tuttavia, il fattore di differenziazione è il modo in cui coloro che ottengono risultati elevati vedono e affrontano le sfide. Non si chiedono mai se riescono a superare una sfida. Invece, si concentrano su come e si chiedono: "qual è la strategia a cui non ho pensato... ancora". Alla fine, temono di non provare più di quanto temono di fallire. Dicono che il fallimento è un dato e lo usa per migliorare il proprio lavoro nella successiva iterazione.